#小型培训机构工资要怎么发才合理#

　　薪酬设计是一门大学问，也是HR最硬核的职能。然而对于没有太多经营经验的教培老板来说，怎么发工资，怎么涨工资，是头疼的问题。这篇文章就结合我自己的经验，谈谈小型教培机构的薪酬设计体系。

　　小型机构的定义

　　按照一些研究机构的定义，年收入2000万以下的可以算作小型机构。按照学生单价2万一年计算，常规在读学生1000人。一般的小班课程的教培总师生比是1：50，那就需要20名老师。所以可以定义小型机构为年收入2000万，学生人数1000人，教师人数20人。

　　教师薪酬占比

　　教师的总薪酬支出应该占营收的30~50%。教师薪酬在教培行业应该计入直接成本，而且教培机构的服务质量直接取决于教师的质量，所以教师薪酬不能打折扣，30%是一条底线，有些机构会向互联网平台一样跟老师5/5分。我们取一个中间值40%来计算。

　　按照上面的假设来算，2000万年营收的教师薪酬需要2000x40%=500万。平均每个老师25万。

　　薪酬的拆解

　　就个体老师而言，25万扣除社保公积金每年3万，还剩22万。这个22万可以分为基本课时费、课消奖金两部分发。同时，可以考察平均班容量，为加薪提供依据。

　　基本课时费 - 有行业标准。假设按照200元计算，每年授课800小时，教师的基本课时费是16万。课消奖金 - 每个老师的班级大小不一样，导致同样的时间课消费金额也有高低。可以设置一个课消奖金。比如平均班型是4个学生，那老师的标准课消是4x2万x800小时=64万，可以把这个设置为参考值。假如某个老师的表现优异，班型平均5人，那创收80万，对于机构来说是纯的利润增加，那可以把剩下的6万用于激励。平均班容量 - 假如老师每年的平均班容量都能维持5人，高于平均的4人，证明这个老师足够优秀，除了奖金之外，还可以在次年提高基本课时费，比如增加10%涨到220元。这样就可以拉开老师之间的收入差距，优胜劣汰。小结

　　总的来说，对于年收入2000万以内的小型机构来说，教师薪酬是除了房租之外比较重要的直接成本，应该控制在40%以内，并且分为基本工资（课时费）和奖金（挂钩课消）两个部分来发，并且将平均班容量作为加薪升职的核心指标。

　　希望这篇文章对于广大教培老板和经理有用。双减不易，大家共勉前行。